Es ist keine seltene Situation: ein Arbeitnehmer wird zum Chef zitiert. Dort erwartet ihn dieser zusammen mit anderen leitenden Angestellten. Der Arbeitnehmer wird mit Vorwürfen konfrontiert und ihm wird anschließend mitgeteilt, dass man ihn fristlos kündigen werde. Alternativ könne er aber auch den bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis sofort beendet werde. Viele Arbeitnehmer knicken dann ein und unterschreiben, teilweise auch aus Angst.
Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dann sofort beendet und der Arbeitnehmer wird arbeitslos. Meldet er sich dann arbeitslos, teilt ihm dann die Bundesagentur für Arbeit mit, dass er mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit konfrontiert ist und erstmal kein Arbeitslosengeld erhält.
Was kann man in einer solchen Situation aus Arbeitnehmersicht tun? Es besteht die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten, wenn man sich bei der Abgabe der Erklärung im Irrtum befunden hat. Eine solche Anfechtung müsste unverzüglich erfolgen, wobei im Arbeitsrecht allgemein von einer maximal 14-tägigen Frist ausgegangen wird. Handelt es sich bei der Ankündigung der fristlosen Kündigung hingegen um eine unzulässige und rechtswidrige Drohung kommt auch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags aus diesem Grund innerhalb einer Frist von einem Jahr in Betracht. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nämlich nur dann zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags drängen, wenn er wichtige und nachvollziehbare Gründe hat, die ihn auch zur fristlosen Kündigung berechtigen würden. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer dann durch eine – am besten schriftliche – Anfechtungserklärung und gegebenenfalls eine anschließende Klage sein Arbeitsverhältnis wiederherstellen.
Einen weiteren Weg zeigt auch die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf: mit Urteil vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18, wurde entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag auch unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine Seite etwa die Unerfahrenheit der anderen oder eine Überrumpelungssituation ausnutzt, um den angestrebten Aufhebungsvertrag zu erhalten. Liegt ein solcher Fall vor, kann ein Aufhebungsvertrag auch aus diesem Grund unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich dann erfolgreich dagegen ggf. mit Klage beim Arbeitsgericht wehren und das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Häufig wird aber in der Praxis wohl eher eine Verbesserung der Beendigungsbedingungen, zum Beispiel durch Zahlung einer Abfindung, dabei herauskommen.