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Problemfall: Aufhebungsvertrag im Arbeitsverhältnis

Es ist keine seltene Situation: ein Arbeitnehmer wird zum Chef zitiert. Dort erwartet ihn dieser zusammen mit anderen leitenden Angestellten. Der Arbeitnehmer wird mit Vorwürfen konfrontiert und ihm wird anschließend mitgeteilt, dass man ihn fristlos kündigen werde. Alternativ könne er aber auch den bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis sofort beendet werde. Viele Arbeitnehmer knicken dann ein und unterschreiben, teilweise auch aus Angst.

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dann sofort beendet und der Arbeitnehmer wird arbeitslos. Meldet er sich dann arbeitslos, teilt ihm dann die Bundesagentur für Arbeit mit, dass er mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit konfrontiert ist und erstmal kein Arbeitslosengeld erhält.

Was kann man in einer solchen Situation aus Arbeitnehmersicht tun? Es besteht die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten, wenn man sich bei der Abgabe der Erklärung im Irrtum befunden hat. Eine solche Anfechtung müsste unverzüglich erfolgen, wobei im Arbeitsrecht allgemein von einer maximal 14-tägigen Frist ausgegangen wird. Handelt es sich bei der Ankündigung der fristlosen Kündigung hingegen um eine unzulässige und rechtswidrige Drohung kommt auch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags aus diesem Grund innerhalb einer Frist von einem Jahr in Betracht. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nämlich nur dann zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags drängen, wenn er wichtige und nachvollziehbare Gründe hat, die ihn auch zur fristlosen Kündigung berechtigen würden. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer dann durch eine – am besten schriftliche – Anfechtungserklärung und gegebenenfalls eine anschließende Klage sein Arbeitsverhältnis wiederherstellen.

Einen weiteren Weg zeigt auch die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf: mit Urteil vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18, wurde entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag auch unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine Seite etwa die Unerfahrenheit der anderen oder eine Überrumpelungssituation ausnutzt, um den angestrebten Aufhebungsvertrag zu erhalten. Liegt ein solcher Fall vor, kann ein Aufhebungsvertrag auch aus diesem Grund unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich dann erfolgreich dagegen ggf. mit Klage beim Arbeitsgericht wehren und das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Häufig wird aber in der Praxis wohl eher eine Verbesserung der Beendigungsbedingungen, zum Beispiel durch Zahlung einer Abfindung, dabei herauskommen.

Wann habe ich Anspruch auf Abfindung?

Wenn mich Mandanten aufsuchen, die eine Kündigung erhalten haben, fragen viele, wie hoch denn ihr Abfindungsanspruch eigentlich sei.

Aber ist das wirklich so? Habe ich als Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung einen verbrieften Anspruch auf eine Abfindung? Die Antwort lautet: in den meisten Fällen eigentlich nicht.

Anders als in anderen europäischen Ländern ist die Abfindung für den Verlust eines Arbeitsplatzes in Deutschland nur in wenigen Fällen ausdrücklich gesetzlich geregelt. Der eine Fall ist, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer noch im Kündigungsschreiben (wichtig!) für den Fall der Nichterhebung einer Klage gegen die Kündigung eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttogehaltes pro Jahr der Beschäftigung anbietet (vgl. § 1 a Kündigungsschutzgesetz). Der andere – in der Praxis seltene – Fall , liegt dann vor, wenn das Arbeitsgericht im Rahmen einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf Antrag einer Prozesspartei das Arbeitsverhältnis durch Urteil gegen Abfindung auflöst, weil die Fortsetzung unzumutbar oder unzweckmäßig ist (§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz).

Beide Varianten setzen überdies voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Dies ist jedoch nur der Fall, wenn der Arbeitnehmer in einem Betrieb beschäftigt wird, der regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und wenn das Arbeitsverhältnis länger als ein halbes Jahr besteht.

Ebenfalls kann ein Abfindungsanspruch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert und beispielsweise ein für den Betrieb geltender, mit dem Betriebsrat vereinbarter Sozialplan oder ein für ihn geltender Tarifvertrag eine entsprechende Abfindung vorsieht. Dann ergibt sich der Abfindungsanspruch unmittelbar aus dem Sozialplan bzw. dem Tarifvertrag. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall übrigens regelmäßig nicht auf die Abfindungshöhe des Sozialplans beschränkt, sondern kann versuchen, mittels einer Kündigungsschutzklage eine höhere Abfindung zu erstreiten.

In den meisten anderen Fällen besteht häufig kein Abfindungsanspruch. Der Arbeitnehmer muss dann versuchen, mit seinem Arbeitsgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses oder außergerichtlich nach Ausspruch einer Kündigung eine Abfindungszahlung zu vereinbaren, wenn er eine Abfindung erhalten möchte.

Den Hebel hierzu bietet die spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung oder Fristablauf des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht zu erhebende Kündigungsschutzklage (bzw. bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Entfristungsklage). Mit einer solchen kann der Arbeitnehmer ggf. feststellen lassen, dass die Kündigung oder Befristung eines Arbeitsverhältnisses unrechtmäßig war. Eine rechtswidrige Kündigung kann dem Arbeitnehmer außerdem einen Weiterbeschäftigungsanspruch vermitteln. Da der Arbeitgeber in vielen Fällen häufig kein Interesse daran hat, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, kann er sich in solchen Fällen von der Weiterbeschäftigung “freikaufen“, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindungszahlung anbietet. Der Arbeitnehmer ist allerdings nicht verpflichtet, ein solches Abfindungsangebot auch tatsächlich anzunehmen. Er kann auch versuchen, seinen Weiterbeschäftigungsanspruch durchzusetzen, was häufig allerdings als nicht unbedingt erstrebenswert angesehen wird.

Wie hoch ist denn eine solche Abfindung? Feste Werte gibt es hierzu nicht. In der Praxis hat sich herausgebildet, in durchschnittlich gelagerten Fällen mit ungewissem Prozessausgang eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung zu zahlen. In einigen Branchen kann es auch üblich sein, mehr (z. B. Banken) oder weniger (z. B. Bau) hohe Abfindungsbeträge zu vereinbaren. Tatsächlich wird die Höhe der Abfindung neben der Gehaltshöhe und der Dauer des Arbeitsverhältnisses allerdings in erster Linie durch die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess, dessen mögliche Dauer (Stichwort: Verzugslohnrisiko des Arbeitgebers), die noch zu erwartende Arbeitsvertragslaufzeit, den Kündigungsgrund (bei betriebsbedingten Kündigungen ist die Abfindung im Verhältnis häufig höher, als bei verhaltensbedingten oder krankheitsbedingten Kündigungen) und die „Schmerzgrenze“ des Arbeitgebers bestimmt. Hier ist also entweder Ihr Verhandlungsgeschick oder das Ihres Anwaltes gefragt. Einen „festen“ Abfindungsanspruch in einer bestimmten Höhe hat man also meistens nicht, sondern man muss ihn sich erstreiten und aushandeln.

Schlechte Karten haben hierbei allerdings Arbeitnehmer in Kleinbetrieben (weniger als zehn Mitarbeiter), auch wenn das Arbeitsverhältnis mitunter viele Jahre bereits besteht. Für diese wird es nur in wenigen Fällen eine Chance auf eine Abfindung geben, weil für diese das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt.

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